ネクストモードのカルチャー　④全員がリーダーシップを持つこと　まず、やってみよう

ワインをこよなく愛するネクストモードの里見です。

今回はネクストモードのカルチャーのひとつである、「全員がリーダーシップを持つこと　まず、やってみよう」について紹介します。ネクストモードでは、8つの「求める人物像」を定めていて、こちらで公開しています。

ネクストモードは自宅でもワーケーション先でもセキュアに働けるように、場所に囚われない「クラウドであたらしい働き方を」お客様に整備するクラウド専業のインテグレーターです。従来の非効率な働き方をなくして、クリエイティブな世の中に変えられると信じています。

全メンバーがリモートで働くからこそ、離れていてもお互いを信頼できるカルチャーを最も大切にしています。

全員がリーダーシップを持つこと　まず、やってみよう

人生の中で最も多くの時間を費やす会社での時間は、与えられた仕事をこなす受動的なものではなく、自分の頭で考えて自由に過ごす解放区であるべきだと考えます。内発的な想いに動かされた働き方は、全社員リモートワークだからこそできます。

1. ネクストモードで働く人に「お客さん」はいません。メンバーの垣根なく、みんなが主人公になれるこの場所をみんなでつくっていきましょう。
2. 新規ビジネス、レクリエーション、懇親会、どんどんチャレンジしてください。良いアイディアであるにも関わらず周囲の賛同が得られない場合、新規部署の立ち上げを検討します。
3. Still Day One　毎日が常に「Day One」であると考えています。すべての日が「最初の一歩を踏み出す日」であり、「新たな挑戦を始める日」です。
4. 永遠に未整備な会社でありたいと思っています。必要な仕組みがないことを嘆くのではなく、変化を楽しんで、ニューノーマルな働き方を目指しましょう。なんでもできる可能性、縦割りの壁がないのがネクストモードです。
5. ネクストモードのカルチャーを作るのは「あなた」です。これまでのカルチャーをいい意味で壊していってください。
   

ネクストモードでの最近のあたらしいビジネスは、メンバー主体で誕生しました。価格の設定からサービスの内容まで、SaaS導入運用支援サービスは、管理職ではないメンバーが自ら考えて作りました。2022年におけるこのサービスの売上は、AWS関連のビジネスと並ぶ売上高となっています。何度も資料修正をしてNTT東日本の経営会議にかけて考えたビジネスモデルではなく、メンバーが自分で考えたビジネスが、いまではネクストモードの主軸ビジネスとなりました。

SaaS導入運用支援サービスは、社長や幹部がこれは日本で流行ると考えて製品を選ぶのではなく、実際にネクストモードで使ってみて、良かったものだけを販売するという、少し面倒な手続きを取っています。このビジネスに関わるメンバー自身が気に入らないSaaSは販売しません。自分が愛しているサービスだからこそ、世の中に広めていきたいという使命感をもってサービスを育てていくことができます。販売代理店の中には、自社で使っていないサービスを販売しているところもありますが、そういう嘘っぽいビジネスは辞めよう、という考えに基づいています。リーダーシップを持って自分事として仕事を考えるためには、好きな仕事をするのがいちばんだと思っています。

ネクストモードでは、仕事が発生した際に、できるだけ挙手制で実施する人を募集しています。仕事だけでなく、レクリエーションの幹事、忘年会の幹事、飲み会の冒頭挨拶、ノベルティの作成、いろんなものを、やってみたいと手を挙げた人に任せています。特定のメンバーに偏ることもありますが、なによりも自主性を大切にしたいと思っています。

とはいえ、なかなか立候補してもらえないこともあります。締め切りまでに誰も手を挙げないと、微妙な空気になってしまいます。そこで、今年からhttps://jp.piliapp.com/で提供されているルーレットを使って決めることにしました。

実現したかった主体性のイメージは、下記の東京ガスのCMです。家事を皆で分担するために導入したルーレットですが、最後は自分でルーレットの結果をイジッて、立候補しています。

Asanaを活用したカルチャーの醸成

最初に、Asanaを活用したカルチャーの醸成について、紹介します。

ネクストモードでは、リーダーシップを重視しているため、マイクロマネジメントは実施していません。ひとりひとりが会社のためになることを考えて、自主的に動くことを重視しています。その為、仕事は割り振るのではなく、挙手制を原則としています。誰も手を挙げない仕事は、失注しても構わないと思っています。自分がこの仕事のオーナーなんだと感じ考えて行動することがなにより大切だからです。

とあるエンジニアが入社してからひと月間、ほとんどアウトプットが無く、ネクストモードのマネージャー陣でどうすればいいのか悩んでいました。本人が気が付くまで放置をしよう、週に一度の週報会でのカルチャービルディングやSlackでの他の人の仕事のやり方を見て学んでもらおう、そう思っていました。

本人曰く、当時を振り返ってこう述べています。

『「なにをすればいいのかの指示がない。何をやっていいのかわからない。」「Slackで自分から発言するなんて、はずかしくてできない。」「Slackの雑談チャンネルは見れるメンバーが多いし、みんなに通知が行くので気が引ける」といった心理的ハードルがあったようです。』

なかなかアウトプットがでないため、個別にAsanaを使ってみることにしました。

Step①　彼に何をしてもらいたいのか仕事を細分化＝マイクロタスク化して課題のタイトルだけを記載して渡しました。個々の技術資料の共有ドライブの場所を記載。

Step②　期日の設定や、日々の課題管理は本人に任せて、毎日ミーティングを実施しました。進捗がなくても辛抱。

Step③　徐々に自らタスクを追加してくれるようになり、毎日のミーティングの必要性は減っていきました。

Step④　最後は本人が自らAsanaを使って課題を自主的に管理してくれるようになりました。

最後はとても活躍してくれるようになりました。半年経った時に、彼がLTをしてくれた際に、「なぜ変わったのか？」と質問したところ、下記の言葉を語ってくれました。

『「自分の思考的に、自分事に捉えるというのが苦手で、わりと他人事で考える癖があると思っていた。せっかく任されたし、自分でやってみようっていう責任が生まれた時に、バチっとスイッチがはいったような、そんな感じかなぁ。」』

ひとりひとりに合わせたスイッチの入り方があって、マネージャーは当人の資質に合わせた能力の伸ばし方をしなければならないと、あらためて思いました。

Slackを活用したカルチャーの醸成

次に、Slackを活用したカルチャーの醸成について、紹介します。

会社のロゴが付いたポロシャツやパーカーを日常的に着るほど会社が大好きな人がいるとは、シアトルのAmazon本社に行くまで思ってませんでした。社員がユニフォームのように着用しているポロシャツやパーカー、スエット、マグカップ、ステッカー、等はみんなで選んでデザインしています。ネクストモードの社員は、自分たちで作ったノベルティだから、それを日常的に着ています。社長も他のメンバーと同じく平等に1票を持っていて、Slackでのアンケートは、ノベルティ作りと会社へのロイヤリティ作りに役立っています。

最後に

ひとりひとりがその人らしく働けるカルチャーは、SaaSの導入で浸透させることができます。自分の魅力や個性を最大限に発揮して「なりたい自分」になれる、そんな環境をクラウドで創っていけると信じています。これからも「クラウドであたらしい働き方を」世の中に広めていきたいと思います。

紹介しているSaaSの導入相談は、こちらからお願いします。